Верховна Рада в черговий раз зробила спробу лібералізувати трудове законодавство, ухваливши в першому читанні законопроект, який прибирає цілий ряд формальностей при визначенні умов праці. На думку уряду, який розробив законопроект, це дозволить підприємствам більш оперативно реагувати на реалії ринку і ефективно управляти персоналом. Однак є великі побоювання, що після його ухвалення працівники будуть сильно понижені в правах, а роботодавці отримають практично необмежену владу. «Апостроф» з’ясовував, що насправді пропонується в законопроекті.
Читайте також: Як знайти хорошу роботу у віці 40+: експерт дала важливі поради
Верховна Рада прийняла в першому читанні законопроєкт №5388, розроблений Кабінетом міністрів, який спрямований на дерегуляцію трудового законодавства.
Оскільки документ стосується таких дражливих для суспільства питань, як умови роботи і працевлаштування, він традиційно викликав запеклі суперечки.
«Трудове законодавство походить з 60-х років минулого століття і значною мірою не відбиває сучасних реалій та викликів, з якими стикаються сьогодні роботодавці і працівники, — вважає адвокат, член палати податкових консультантів Людмила Звєрєва. — Тому воно вже давно вимагає змін, які відобразили б сучасні реалії».
Профспілки більше не питатимуть
Головна з пропонованих законом змін стосується регулювання умов праці робітника, в тому числі таких істотних, як тривалість робочого дня, понадурочні роботи, робота у вихідні дні, тривалість і розклад відпусток тощо. Після прийняття закону всі ці умови можна буде встановлювати не на основі трудового законодавства, колективного договору чи правил внутрішнього розпорядку підприємства, а за допомогою індивідуального трудового договору між працедавцем і робітником. При цьому скасовується необхідність узгодження істотних умов праці з профспілками.
На думку Людмили Звєрєвої, нічого страшного в таких новаціях немає: «Скорочення кількості випадків, коли роботодавець повинен погоджувати свої дії з профспілкою, не призведе до тотального порушення прав працівників. Наприклад, сьогодні в законі існує норма про те, що роботодавець повинен узгоджувати з профспілкою графік відпусток. Проте практично невідомі випадки, коли б навіть на тих підприємствах, де профспілки активно працюють, вони не погоджували графік відпусток. Тому, якщо прибрати цю норму, нічого в реальності не зміниться. Тільки зменшиться кількість паперової тяганини».
Противники закону, в свою чергу, звертають увагу на те, що для роботодавця знімається необхідність узгоджувати не лише графіки відпусток, але й звільнення, тривалість робочого дня, застосування надурочних робіт, час перерви та інші набагато більш суттєві питання. Наприклад, законопроєкт пропонує чітко встановити лише один загальний для всіх вихідний день — неділю. А другий вихідний і те, на який день тижня він припадає, стає предметом письмового договору між працівником та роботодавцем.
При цьому критики зазначають, що трудові договори не складаються окремо для кожного робітника. Це завжди типові договори, які розробляються підприємством, і по суті є договорами приєднання, в яких робітник не може нічого змінити. Тож, якщо людині потрібна робота, вона вимушена буде підписувати запропонований роботодавцем договір, навіть якщо в ньому містяться норми, які суттєво обмежують її права.
Особливо це може бути критичним у невеличких містах і селищах, в яких знаходяться містоутворюючі підприємства — шахти, гірничо-збагачувальні комбінати, електростанції тощо. В таких населених пунктах ринок праці практично відсутній. Тому сьогодні «творчість» роботодавців-монополістів стримується лише галузевими профспілками і законом. І якщо закон прибере ці бар’єри, то умови договорів, які запропонують своїм робітникам ці підприємства, можуть стати набагато жорсткішими.
«Під виглядом дерегуляції трудових відносин уряд хоче протягти звуження прав працівників, — вважає колишній депутат і член комітету з питань соціальної політики та праці Верховної Ради Андрій Павловський. — Він пропонує підмінити визначені законом гарантії договірними стосунками між роботодавцем і робітником. Зрозуміло, що робітник не може протистояти роботодавцеві. Саме тому в усіх європейських країнах закони про працю прописують таким чином, щоб створити незначну перевагу саме для працівників, як слабшої сторони. Натомість цей закон спрямований на те, щоб задовольнити забаганки роботодавців».
Кабінет міністрів
Головною особливістю пропонованого порядку встановлення суттєвих умов праці є його гнучкість і мобільність. Це дасть підприємствам можливість, якої вони зараз позбавлені, — оперативно маневрувати робочою силою.
Зараз умови праці регулюються Правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) підприємства. Щоб внести зміни до цього документу, необхідно узгодити їх із профспілкою, провести загальні збори трудового колективу. Після цього треба ознайомити з новою редакцією ПВТР всіх працівників, включно з тими, яких внесені зміни не стосуються. Через це на великих підприємствах процес може тривати місяцями.
«В той же час потреби виробництва часом вимагають оперативних змін трудового розпорядку, виходячи з поточних обставин (наприклад, при запровадженні карантину), — говорить Людмила Звєрєва. — Тож законопроєкт пропонує спростити процедуру. Після остаточного ухвалення закону роботодавець отримає можливість запровадити зміни трудового розпорядку на підставі договорів з кожним співробітником, не залучаючи до процесу профспілки і працівників яких ці зміни не стосуються».
Таким чином, за задумом законодавців, роль профспілок у захисті прав працівників буде значно знижена. Проте, на думку Людмили Звєрєвої, панікувати робітникам не варто: за них заступиться держава.
«На кожну дію є протидія, — говорить експерт. — Працівники, права яких порушені, можуть звернутися до Державної служби з питань праці (Держпраці), яка дуже оперативно виїздить на перевірки за скаргами для встановлення і виправлення порушень. Тож роботодавець не зможе безкарно встановити, наприклад, 12-годинний робочий день, звільнити жінку у відпустці по догляду за дитиною чи порушити інші встановлені законодавством права працівників».
Більше мобільності, менше гарантій
Окрім цього, законопроєкт вводить ще ряд змін. Зокрема він значно розширює і спрощує застосування строкових трудових договорів.
«Це відповідає конвенціям Міжнародної організації праці і дозволить зробити трудові відносини простішими і зручнішими для працівника і роботодавця, — говорить Людмила Звєрєва. — Сьогодні на ринку праці спостерігається тенденція до гнучкості. Робітники і підприємства відходять від встановлення постійних умов праці на невизначений термін. Це дозволяє працівникам бути більш мобільними, а роботодавцям більш оперативно підбирати персонал відповідно до поточних потреб».
Пропонується змінити також положення КЗпП, які стосуються випробувального терміну, зокрема помітно скоротити список категорій працівників, щодо яких випробувальний термін не застосовується.
«Зі списку вилучено молодих спеціалістів, самотніх матерів, які виховують дітей до 14 років або дитину з інвалідністю, внутрішньо переміщених осіб, звільнених в запас військовослужбовців, — говорить Андрій Павловський. — Це суттєво звужує права цих людей, які потребують суспільної підтримки».
Новації, запропоновані законопроєктом, мають як своїх прихильників, так і рішучих супротивників. Зокрема проти них рішуче виступив Глобальний союз профспілок IndustriALL, який представляє інтереси працівників в 140 країнах світу, зайнятих в гірничодобувній, енергетичній та переробних галузях.
«Законопроект нівелює баланс прав та інтересів між роботодавцем і профспілкою, — вважає член виконавчого комітету IndustriALL і міжнародний секретар Профспілки працівників атомної енергетики та промисловості України Леся Семеняка. — Крім того, ряд положень законопроектів в поточній редакції може привести до порушення прав людини і ліквідації ряду основних трудових прав».
«Україна має відмовитися від антиробітничої реформи законодавства і діяти відповідно до міжнародних конвенцій у сфері праці, ратифікованих Україною, і угодою про асоціацію між Україною та ЄС, — заявив заступник генерального секретаря IndustriALL Кемаль Озкан. — Ми закликаємо українських законодавців при внесенні змін до чинного законодавства звернутися за консультацією та допомогою до експертів Міжнародної організації праці, щоб у співпраці з соціальними партнерами забезпечити повне дотримання основних міжнародних трудових стандартів і норм».
А, щоб підтвердити власну рішучість добиватися змін в законопроєкт або взагалі відмови від його прийняття, профспілки анонсували на 7 жовтня (Всесвітній день боротьби за гідну працю) масові акції протесту.
Протест біля Кабінету міністрів
Нашкодив? — відшкодуй
Також важливі норми містяться в розділі законопроєкту, що присвячений питанням матеріальної відповідальності працівників.
Загальне положення говорить про те, що за пряму дійсну майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, працівник несе матеріальну відповідальність у межах його середньомісячної заробітної плати.
«Наприклад, працівник взяв з роботи ноутбук і втратив: загубив, розбив чи його пограбували, — пояснює Людмила Звєрєва. — . Розмір шкоди підприємству при цьому дорівнює залишковій вартості ноутбука. В якості відшкодування цієї шкоди роботодавець може стягнути з нього суму його середньомісячної зарплати. Навіть, якщо вартість втраченого обладнання була більшою».
Порядок сплати матеріальної шкоди може бути різним. Робітник може внести всю суму одразу, або за згодою із роботодавцем повертати її частинами із кожної зарплати. Якщо ж робітник не бажає добровільно виплачувати гроші (наприклад, не погоджується з тим, що саме він завдав підприємству матеріальної шкоди чи не згоден з оголошеною сумою боргу), законопроєкт надає право роботодавцю стягти необхідні кошти з зарплатні робітника без його згоди.
Проте законопроєкт передбачає, що такий порядок відшкодування діятиме лише за умови, якщо в трудовому договорі між працівником і роботодавцем відсутнє положення про повне відшкодування матеріальної шкоди.
Якщо ж таке положення в договорі є, тоді робітник змушений буде виплатити роботодавцеві повний розмір завданих збитків, скільки б він не складав. І, оскільки цей же законопроєкт, майже не обмежує свободу роботодавця при визначенні умов праці, неважко передбачити, що відповідні пункти незабаром після прийняття документу в цілому як закону, з’являться в усіх договорах.
Розмір завданої робітником шкоди підприємство визначатиме відповідно до своєї бухгалтерської документації. Якщо ж такої документації немає, то роботодавець отримає можливість визначити розмір збитків на власний розсуд.
У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного псування матеріальних цінностей, розмір прямої дійсної майнової шкоди визначається підприємством самостійно за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків.
Законопроєкт передбачає також колективну матеріальну відповідальність у тому випадку, коли встановити провину одного конкретного працівника виявляється неможливо.
Звичайно, в таких випадках виникає проблема, яким чином поділити суму збитків між всіма працівниками, що визнані причетними до втрат підприємства. Законопроєкт встановлює, що відповідальність ділиться пропорційно до тарифної ставки працівника і часу, який він відпрацював з часу останньої інвентаризації. Тобто чим більше часу робітник провів серед зниклого чи зіпсованого майна і чим більше він заробляє, тим більшою буде його частка в майбутніх колективних виплатах.
Очевидно вже зовсім незабаром законопроєкт буде винесений на друге читання і, скоріше за все, проголосований депутатами. Як задумано авторами, після набрання чинності він сприятиме скороченню паперової тяганини в процесі трудових відносин.
Проте одночасно цей закон примусить працівників уважніше ставитися до тих угод, які вони укладають з роботодавцями. Бо, якщо раніше умови праці доволі жорстко регулювалися законодавством і різного роду галузевими і місцевими угодами з профспілками, то вже зовсім скоро бізнес отримає майже повну свободу складати договори на свій розсуд, встановлюючи зручні для себе умови праці та матеріальної відповідальності. Відтак підписувати такі угоди не читаючи, як це зазвичай робиться зараз, стане доволі ризикованою справою, яка може призвести до багатьох неприємностей.
